Dave Ulrich, welke HR-pro kent ‘m niet? Met zijn beroemde kwadrantenmodel uit de jaren 90 heeft de hoogleraar en schrijver naam gemaakt in HR-land. In zijn basismodel omschrijft hij 4 HR-rollen, waarbij de bovenste twee met name strategisch zijn en de onderste twee meer operationeel:
HR-rol vaak operationeel
Ook bij BBKwadraat zijn we Ulrich-fans van het eerste uur en maken we nog regelmatig gebruik van zijn basismodel. Het geeft snel inzicht in de manier waarop een HR-afdeling is ingericht en hoe de HR-dienstverlening wordt ingevuld. We zien vaak dat de strategische rol onderbelicht is en dat veel HR-afdelingen nog steeds een operationele focus hebben. En dat terwijl HR juist de meeste waarde creëert als alle vier de rollen worden gecombineerd.
Hoewel het gedachtegoed van Ulrich inmiddels al een klassieker is, blijken veel HR-afdelingen er toch niet in te slagen om alle rollen te combineren. Een mogelijke verklaring daarvoor is dat de competenties die nodig zijn om meer strategisch te kunnen opereren niet voldoende vertegenwoordigd zijn binnen een HR-afdeling. Dat vraagt dus om ontwikkeling of aanvulling binnen een team.
Negen competenties van Ulrich
Welke competenties heb je nodig om als HR-afdeling alle rollen goed te kunnen vervullen en succesvol bij te dragen aan resultaten van je organisatie? Recent onderzoek van Ulrich heeft negen competenties opgeleverd, verdeeld over drie domeinen: Kerncompetenties / Organisatiegerichte competenties / Delivery competenties. We lichten ze hieronder toe:
Kerncompetenties – bepalend voor effectiviteit HR
– Strategic positioner: In staat om een bedrijf te positioneren om zijn doelstellingen te behalen.
– Credible activist: In staat om vertrouwensrelaties op te bouwen door een proactief standpunt in te nemen.
– Paradox navigator: In staat om spanningen te beheren die inherent zijn aan bedrijven (zowel op lange als op korte termijn, zowel top down als bottom up).
Organisatiegerichte competenties – gericht op strategische waarde HR
– Culture en change champion: In staat om verandering teweeg te brengen en de organisatiecultuur te managen.
– Human capital curator: In staat om de stroom van talent te managen door mensen en leiders te ontwikkelen, individuele prestaties te stimuleren en technisch talent te ontwikkelen.
– Total rewards steward: In staat om het welzijn van werknemers te managen door middel van financiële en niet-financiële beloningen.
Delivery competenties – gericht op tactische & fundamentele elementen HR
– Technology en media integrator: In staat om technologie en social media te gebruiken om organisaties beter te laten presteren.
– Analytics designer en interpreter: In staat om analyses te gebruiken om de besluitvorming te verbeteren.
– Compliance manager: In staat om processen met betrekking tot naleving van wettelijke regelgeving te volgen.
Een competente HR-professional moet dus van steeds meer markten thuis zijn. Uiteindelijk gaat het erom dat je als HR-pro je persoonlijke effectiviteit doet toenemen, dat je toegevoegde waarde biedt aan je stakeholders en dat je tastbare resultaten neerzet voor de business.
Van ondersteunend naar strategisch
In de praktijk worden HR-professionals vaak als ‘credible activist’ en ‘compliance manager’ gezien. Dat komt overeen met het traditionele beeld van HR, waarbij HR ondersteunend is en zorgt dat de eigen afdeling op orde is. Competenties die meer op de business gericht zijn, zoals ‘strategic positioner’, blijken in de praktijk vaak te ontbreken.
Het is de taak van HR om zichzelf steviger op de kaart te zetten. HR moet de mindset krijgen dat ze voor de business werken en loskomen van de traditionele kijk op hun vak. Dus HR-pro’s, word allen Dave Ulrich fan! Laat jezelf zien, lever kwaliteit en voeg waarde toe.
Ook interessant: inzicht in rollen en stijlen met DISC
Via de rollen van Dave Ulrich kom je al snel terecht bij typen mensen en hun gedrag. Heb je de juiste mensen en stijlen wel in huis om als HR Business Partner te kunnen optreden? De DISC methode geeft er inzicht in. We schreven er een uitgebreid blog over.