Boomers, Gen X, Millennials, Gen Z. Hoe werken al die generaties? (en dat bedoelen we letterlijk en figuurlijk). Er zijn boeken, artikelen, trainingen en Linkedin-posts volgeschreven over generatie-denken op de werkvloer. Maar gek genoeg is er helemaal geen wetenschappelijk bewijs dat er écht verschillen bestaan tussen generaties.
Toch wil je als HR-pro de interne klant die aan je bureau staat met een generatiegedoe-probleem wel echt verder helpen. Hoe doe je dat met iets wat eigenlijk niet lijkt te bestaan?
Self fulfilling labels
Hoewel het (nog) niet of maar een heel klein beetje wetenschappelijk onderbouwd kan worden, blijft generatiedenken hardnekkig aanwezig op de werkvloer. Generaties blijken niet of nauwelijks van elkaar te verschillen als het gaat over zaken als werk, werk-privébalans, betrokkenheid en bevlogenheid gaat.
Als er al verschillen gevonden worden, zijn ze klein en lijken eerder te verklaren door leeftijd en levensfase. En zoals vaker gebeurt met labels die ergens opgeplakt worden: ze komen tot leven omdat mensen zich naar hun labeltje gaan gedragen.
Aantrekkelijk spookbeeld
Je zou generatie-denken dus een hardnekkig misverstand kunnen noemen. Toch is de aantrekkingskracht ervan wel goed verklaarbaar:
- Mensen identificeren zich graag met een bepaalde groep. Een generatie kan zo’n groep zijn.
- Mensen vinden het makkelijk om anderen een generatielabel op te plakken. Het maakt de werkelijkheid een stuk overzichtelijker en makkelijker te begrijpen.
Ik zie, ik zie wat jij niet ziet
Oké, en dan krijg je als HR-pro de vraag om ‘iets’ te organiseren rondom (niet bestaande) generatieverschillen. Want leidinggevenden zien ze wel: botsingen tussen collega’s van verschillende generaties. Of ze ervaren het zelf: steeds meer moeite hebben met het aansturen van collega’s die van een andere generatie zijn dan zijzelf. Hoe ga je daarmee om?
Je weet inmiddels dat generatie-denken een hardnekkig misverstand is. Maar met alleen een corrigerende vinger en het delen van je HR-kennis op dit gebied, krijg je de angel natuurlijk niet uit het probleem. Maar meegaan in niet-onderbouwde onderbuikgevoelens, dat wil je nou ook weer niet.
Onze tips en gedachten bij generatie-gedoe:
Probeer je organisatie mee te krijgen in verder denken en kijken dan generatie-labels. Vraag goed door als je hoort over ‘generatiegedoe’; wat speelt hier nu eigenlijk precies?
Kijk naar alle aspecten waarin collega’s van elkaar kunnen verschillen, dus niet alleen leeftijd/generatie. Oftewel: verbreed naar het topic diversiteit & inclusie. Een veelomvattender onderwerp, en een belangrijke! Eigenlijk alles wat je doet om een inclusieve cultuur te bevorderen zal ook de collega’s met generatiegedoe helpen.
Laat collega’s eens met elkaar in gesprek gaan over de onderwerpen die tot wrijving leiden. Bijvoorbeeld: wat betekent werk voor jou, welke plek neemt werk in je leven in, hoe veranderingsgezind ben je? Bespreek de persoonlijke antwoorden op dit soort vragen en weersta vooral de verleiding om te generaliseren naar generaties. Zorg dus voor een verdiepingsslag in hoe goed collega’s elkaar kennen.
Benadruk wat collega’s gemeen hebben: iedere oudere medewerker is ooit jong geweest, en iedere jongere medewerker wordt ooit oud (hopelijk!). Generatie-denken blijkt namelijk vaak terug te voeren tot verschillen in levensfasen. Het helpt als collega’s zich kunnen inleven in collega’s in een andere levensfase.
Zorg voor een diverse samenstelling van teams, in ieder geval qua leeftijd. Willen collega’s iets leren over andere generaties dan is het beter om ermee om te gaan, dan om erover op cursus te gaan.
Loslaten dus, dat generatie-denken. Bekijk als HR-pro je medewerkers vooral als individuen. En de individuele behoeften, talenten en opvattingen die daarbij horen. De ene generatie hoeft niet anders benaderd, getraind of behandeld te worden dan de andere. Ze zijn diep van binnen immers gewoon hetzelfde!