Nog nooit hadden onze verschillende opdrachtgevers zoveel gemeen: ze werden allemaal overvallen door corona. We schreven er eerder dit jaar al eens over. En tegelijkertijd was de impact voor iedereen anders. Aan de ene kant trokken zaken als baanverlies, ziekte, verlies, onzekerheid en eenzaamheid een enorme wissel op medewerkers en organisaties. Aan de andere kant waren er ook positieve effecten.
Of corona binnen jouw organisatie nou tekeer ging als een tornado of een zomerstorm, tussen het neerdwarrelende stof zit voor iedereen wel iets om over na te denken. Nu al, voor als de wind hopelijk ooit écht gaat liggen.
Uit onze praktijk
In de dagelijkse HR-praktijk van onze opdrachtgevers hebben we interessante ontwikkelingen gezien. Soms negatief, maar soms juist positief. Organisaties waar het verzuim is gedaald en productie, betrokkenheid en werkplezier zijn gestegen, bijvoorbeeld. Maar ook organisaties waar het moeilijk is om bezettingen rond te krijgen en banen op het spel staan.
Allemaal kwesties om nu al in te duiken, want van beide is veel te leren. Wat veroorzaakt bijvoorbeeld de positieve ontwikkelingen? En nog belangrijker: hoe houd je ze vast na coronatijd? We hebben onze ervaringen op een rij gezet. Of ze nou wel of niet op jouw organisatie van toepassing zijn, wellicht haal je er toch iets uit.
Is er minder verzuim en meer werkplezier binnen jouw organisatie? Een mogelijke oorzaak daarvoor zou de teruggekeerde focus op het eigenlijke werk kunnen zijn. Minder reistijd, geen overbodige overleggen of onnodige sessies. Er is meer tijd over voor de core business, en dat is uiteindelijk toch het werk waar medewerkers voor gekozen hebben.
Goed dus om alle (niet productieve) activiteiten van voor corona eens onder de loep te nemen. Zijn ze gemist? Zijn ze wel echt nodig? Kunnen we ze anders vormgeven? Terugkijkend op de tijd voor corona kun je je afvragen of stafafdelingen misschien wel veel vragen van de lijn en te veel beslag op kostbare tijd leggen.
Als corona iets duidelijk heeft gemaakt, is het wel hoe belangrijk regie en autonomie zijn. En misschien nog wel belangrijker: maatwerk. Want thuiswerken is prima, maar werkt niet voor iedereen, elke dag. En in sommige beroepen is die keuze er überhaupt niet.
Na coronatijd hebben we hopelijk de vrijheid weer om te kiezen. HR doet er goed aan om nu alvast na te denken over hoe medewerkers meer keuzevrijheid kunnen krijgen. En dan gaat het niet alleen over waar ze werken, maar ook hoe. Aan HR de uitdaging om in beleid zoveel mogelijk ruimte te bieden voor maatwerk en eigen regie, binnen bepaalde kaders. Hier sluiten ook zaken als flexibele arbeidsvoorwaarden en levensfasebewust personeelsbeleid bij aan.
Gewild of ongewild, bewust of onbewust, bijna alle medewerkers hebben meer verantwoordelijkheid gekregen in tijden van corona. Minder collega’s die meekijken, geen management by walking around. Dat blijkt soms erg goed te werken, soms minder. Hoe dan ook, de nieuwe werkelijkheid lijkt er een te worden van minder ‘zichtbaar’ zijn voor elkaar.
Dat roept vragen op. Gaan we sturen op output in plaats van aanwezigheid? Kan dat wel bij iedere functie? En gaat dat niet ten koste van de wendbaarheid? Wil je als organisatie vasthouden aan meer flexibiliteit qua thuiswerken, zet dan eens op een rij:
- Wat vraagt dit van onze medewerkers? Denk aan eigenaarschap, zelfredzaamheid, initiatief en discipline.
- Wat vraagt het van leiderschap? Denk aan loslaten en vertrouwen.
- Hoe kan HR beide ondersteunen, bijvoorbeeld met ontwikkeling en begeleiding?
Met alleen digitaal contact valt er veel weg. Een gevoel van verbinding, bijvoorbeeld. En écht weten hoe het met iemand gaat. Sommige problemen blijven daardoor onder de radar. Belangrijk om als HR-afdeling de vinger aan de pols te houden. Stimuleer collega’s om elkaar aan te spreken als ze problemen vermoeden. En stel net iets vaker vragen aan en over de ‘onzichtbaren’.
Hoe je in en waarschijnlijk ook na corona-tijd in verbinding blijft? Het is een vraag waar we zelf ook mee te maken krijgen en waar we veel met elkaar over uitwisselen. In een volgend blog zullen we hier uitgebreider op ingaan.
In coronatijd is nog eens extra duidelijk geworden hoe belangrijk gezondheid is. Medewerkers staan misschien wel meer dan ooit fysiek en mentaal onder druk. Thuiswerken vermindert aan de ene kant reistijd, maar kan aan de andere kant ook de werk- en privébalans verstoren. Als jouw medewerker straks vaker thuiswerken brengt dat nieuwe risico’s met zich mee. Goed om bij stil te staan en in kaart te brengen
Ook vragen als “Hoe zorgen we straks voor een soepele overgang naar het ‘nieuwe’ normaal?” en “hoe voorkomen we dat medewerkers in een inhaalrace terechtkomen door al het werk dat is blijven liggen of on hold stond?” verdienen nu al een belangrijke plek op de HR-agenda.
Binnen iedere organisatie zullen andere lessen geleerd zijn. Voor HR zaak (en een mooie kans) om ze op te pakken. Wat is positief, wat wil je vasthouden, wat verdient aandacht, wat durf je los te laten? Hoe maak je werken op afstand onderdeel van de cultuur als dat kan? Hoe wordt er straks leiding gegeven, geleerd en ontwikkeld?
Genoeg stof tot nadenken. Maak een analyse, praat met medewerkers en leidinggevenden, zorg ervoor dat de nieuwe realiteit straks door iedereen gedragen wordt. Zodat alle medewerkers vol goede moed en met realistische verwachtingen het post-coronatijdperk in kunnen.