Welke data sla je op, waar, waarom, hoelang en wie heeft daar allemaal toegang toe? Met de nieuwe privacywetgeving bepaalt de kandidaat wie er wel of niet iets van hem of haar mag bewaren en in mag zien. En dat levert gedoe op in recruitmentland. Maar het levert volgens ons ook nog iets anders op: aandacht voor de vraag of de focus op het cv misschien moet verschuiven naar meer focus op authentieke communicatie.
Zou recruitment niet om relaties bouwen, netwerken, marketing en betrokkenheid moeten gaan in plaats van het eindeloos opslaan van zoveel mogelijk data of robots die 24/7 bereikbaar zijn? En zou solliciteren niet gewoon om het registreren van interesse moeten gaan, in plaats van de focus op het cv?
Opgeslagen cv’s zijn namelijk al snel achterhaald en corresponderen niet meer met LinkedIn, sollicitanten vragen zich af in welk zwart gat hun cv is verdwenen en willen niet als een nummer behandeld worden. Een recruiter van nu maakt natuurlijk handig gebruik van techniek, maar een recruiter van morgen denkt in mensen en relaties. Heb je daar nog een verzameling cv’s bij nodig? Het is volgens ons voer voor discussie. Maar database of niet, denken als een marketeer en inzetten op relaties levert iedere recruiter iets op.
Denk als een marketeer
Waar zit jouw doelgroep? Wat doen ze daar? Waar zijn ze naar op zoek? Bouw zorgvuldig aan een publiek in plaats van social media vol te stoppen met vacatures. Denk als je doelgroep en bedien hen met interessante content.
Neem bijvoorbeeld het Amerikaanse telecomconcern AT&T, zij delen op hun Career Facebookpagina niet alleen hun vacatures en standaard corporate content, maar echte verhalen van echte AT&T-ers over successen en uitdagingen uit de dagelijkse werkpraktijk. Het budget komt niet van marketing of communicatie, maar van HR. En wil je als Albert Heijn talentvolle IT-ers aantrekken, dan zul je jezelf niet als supermarkt, maar als AH-IT moeten positioneren. We schreven er een tijdje terug al eens een blog over.
Zorg voor betrokkenheid
In een krappe arbeidsmarkt heb je talent niet voor het uitzoeken. Wil je een kandidaat ervan overtuigen om een stap te maken, dan moet je hem betrokken maken bij je organisatie. Dat betekent tijd en oprechte aandacht in hem of haar investeren. Zorg voor een vlekkeloos en vooral menselijk proces, antwoord snel en helder op iedere vraag, en houd de kandidaat tijdens het hele proces voortdurend betrokken en op de hoogte. En krijg je een interne of externe tip, vergeet dan ook de tipgever niet. Houd hem of haar ook betrokken.
Bouw aan relaties
Dankzij social media hebben kandidaten de mogelijkheid om een organisatie te onderzoeken en met een recruiter in contact te komen voor, tijdens en ná het sollicitatieproces. Investeer ook in kandidaten die je uiteindelijk afwijst. Dankzij sociale media kan dat eenvoudig veel meer zijn dan alleen een cv opslaan in een database. Blijf in contact, verstuur updates, verstuur nieuwe vacatures. Zo maak je van een afgewezen kandidaat niet alleen een mogelijke nieuwe kandidaat, maar ook een ambassadeur voor je organisatie.
Het blijft mensenwerk
Door te denken als een marketeer vind je de juiste kandidaten en door betrokkenheid te creëren houd je iedereen binnenboord tot aan de uiteindelijke selectie (en niet alleen die talenten die tijd en zin hebben om in jouw proces mee te gaan). Ook in de laatste stap blijft betrokkenheid de sleutel: deel uitslagen van eventuele testen, ook al is de uitslag negatief, het versterkt altijd de relatie.
Een recruiter van morgen heeft een dynamisch, real-time netwerk om zich heen. En ondanks alle technologische ontwikkelingen blijft recruitment uiteindelijk altijd mensenwerk. In een steeds veranderende context blijft de recruiter de rots in de branding en blijven zijn of haar eigenschappen hetzelfde: nieuwsgierigheid, ambitie en de wil om mensen echt verder te helpen. Dus die ‘voeg-je-cv-bij-knop’ vervangen door een grote ‘ik-heb-interesse-knop’ is misschien helemaal niet zo’n gek idee. Het scheelt in elk geval een heleboel privacy-gedoe.