“Weet je wat hij als eerste deed toen hij het bedrijf overnam?” Die vraag hoorde ik laatst iemand naast mij in een café aan zijn gesprekspartner stellen. Ik was natuurlijk heel erg benieuwd naar het antwoord. Dat bleek nogal kort en bondig: “Afscheid nemen van 2/3 van de HR-afdeling.”
Is HR wel een taak van HR?
De uitleg die volgde op het antwoord sprak me eigenlijk wel aan. De nieuwe eigenaar beschouwde HRM als taak van managers en niet van HR-medewerkers. Hij zag dus het nut niet in van een uitgebreide HR-afdeling.
Hoewel het eigenlijk niks nieuws onder de zon was (HR terug naar de lijn, wie heeft het er niet over?), bleef het gesprek me toch lang bij. In 9 van de 10 gevallen is kostenreductie namelijk de reden van het reduceren van de HR-afdeling. Maar in dit gesprek viel het woord kostenreductie precies nul keer.
Waar het wel over ging: het voeren van échte gesprekken door directie en management met medewerkers, om elkaar scherp te houden op inhoud en resultaten. Niet om elkaar af te rekenen, maar om elkaar te stimuleren en knelpunten op te lossen. Allemaal met oog voor de persoon en verschillende invloeden en omstandigheden.
Wake-up call voor HR
Werd ik somber van wat ik hoorde? Nee, eigenlijk niet. Ik vind dit soort signalen juist een hele mooie wake-up call. HR, voel je uitgedaagd om de stap naar de lijn of een commerciële omgeving te maken! (met bedrijfskundige focus en ontwikkeling als keiharde voorwaarde).
Met de komst van een nieuwe generatie leiders (let op: geen managers), is de vraag of HR in de lijn thuishoort geen schoolboekvraagstuk meer. Zij hebben van nature de overtuiging dat verantwoordelijkheden – inclusief HR-taken – zo laag mogelijk in de organisatie horen te liggen.
Heeft HR geen bestaansrecht meer?
Voor mij betekent dit alles niet dat HR als specialisme geen bestaansrecht meer heeft. Integendeel. Of en in welke mate HR-functies nog als staffuncties binnen organisaties zelf voorkomen is eigenlijk secundair. Dit zal deels verschuiven naar de lijn, deels naar gespecialiseerde bureaus en naar zzp-ers.
Maar op macroniveau zal de behoefte aan HR-specialisten juist alleen maar toenemen. Tenminste, als je als HR-professional ook de O van organisatieadvies en de C van Changemanagement tot je taakgebied beschouwt.
Dus HR-specialist: laat zien hoe je kennis kunt overdragen, neem verantwoordelijkheid voor HR- projecten en -adviezen die daadwerkelijk waarde toevoegen en in verbinding staan met de organisatiestrategie.
Volg je eigen adviezen
Mocht je deze ontwikkeling met argusogen bekijken, denk dan eens aan alle adviezen die je in je loopbaan hebt gegeven. Ga eens na hoe vaak je management en medewerker hebt verteld dat de baan voor het leven niet meer bestaat. Dat flexibiliteit een vereiste is. Dat je moet investeren in persoonlijke ontwikkeling. Dat eigen verantwoordelijkheid voor (duurzame) inzetbaarheid essentieel is.
Voor degenen die zich hierin herkennen, is de opdracht eigenlijk heel simpel: practice what you preach. Of is het adviseren van anderen eigenlijk veel eenvoudiger dan het zelf toepassen?
Meer weten over de veranderingen in het HR-vak? Neem gerust contact met me op via fj.boekholt@bbkwadraat.nl